Не терять голову: что происходит с рынком труда в условиях кризиса

За последние полтора года динамика цен на нефть, валюту, последний айфон и килограмм гречки превратилась в открытый и очень наглядный урок макроэкономики. Мы его усвоили и готовы констатировать: главное различие между осенью 2014-го и сегодняшним днем — широта выбора. Вчерашняя данность становится роскошью. Увы, проблема не исчерпывается ценником на платье Carven в «Цветном» и джемом из кумквата на бруске ржаного вестфальского хлеба за завтраком. В условиях кризиса задача найти новую интересную работу, которая при этом бы еще и хорошо оплачивалась, превращается в остросюжетный квест. А добровольный уход «в никуда» воспринимается коллегами как профессиональное харакири. 

По данным службы исследований HeadHunter, количество вакансий за год снизилось на 10%, а количество резюме на сайте hh.ru увеличилось на треть. Конкуренция среди соискателей растет, чего, увы, нельзя сказать о заработной плате. Эксперты сообщают, что наиболее устойчивы к кризису профессиональные области: продажи, медицина, фармацевтика и IT. А сильнее всего новые экономические обстоятельства ударили по добыче сырья, административному персоналу, автобизнесу, страхованию и транспортно-логической отрасли. Количество вакансий в них упало сильнее всего. «В 2015-м компании стали нанимать меньше сотрудников, это факт, — подтвердила наши догадки Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch CrowdRecruitment. — Многие организации ввели правило "2 out — 1 in", то есть взамен двух ушедших людей нанимали только одного. Около 30% компаний вообще заморозили найм новых сотрудников». Неудивительно, что люди стали осторожнее менять работу, а многие и вовсе отложили поиск новой работы до лучших времен.

Мы поговорили с ведущими российскими «охотниками за головами», чтобы узнать, какие правила игры вступают в это непростое время, кому выгоднее искать предложения за рубежом и что ждет рынок труда в 2016 году.

Алена Владимирская, основатель PRUFFI: «Поиск работы — это тоже работа»

Главное, что изменилось во время кризиса, — стало много «истеричных» откликов. Люди психологически не готовы к тому, что им вообще придется искать работу, а они ищут долго и безуспешно. Поэтому все стали откликаться на все вакансии подряд: если ты размещаешь запрос на ведущих рекрутинговых ресурсах, получаешь буквально тысячи отзывов в день. Как следствие, мы перестаем пользоваться рекрутинговыми ресурсами. Одновременно возрастает ценность нетворкинга, и мы гораздо больше пользуемся соцсетями, получая очень хорошие результаты, прежде всего, на «статусных» платформах — Facebook и LinkedIn.

Еще одно типичное для кризиса явление: клиенты думают, что во время экономического спада они смогут найти много хороших кандидатов за небольшие деньги. На деле все наоборот: хорошие кандидаты сейчас редко ищут работу. По двум причинам: во-первых, во время кризиса для всех важна стабильность. Поэтому, если работа более или менее нормальная, человек за нее держится. Многие работодатели надеются, что вот сейчас закроются их конкуренты, и они заберут оттуда хороших специалистов. Но это тоже не работает: хорошие специалисты умные, они понимают, что в компании все не очень хорошо, и начинают искать работу заранее. Их обязательно кто-то перехватит. При этом кандидаты на топовые позиции падают в цене. Они соглашаются на зарплату даже вдвое меньше, чем на прежней работе.

Важная тенденция — усилившийся отток людей на Запад. Еще недавно это не было таким массовым явлением. Люди, в частности IT-специалисты, рассуждали так: «Если я поеду в Google, я буду там на низкой позиции делать однообразную работу. А вот если пойду в "Яндекc" или Mail.ru, у меня будут большие интересные задачи, еще и опцион дадут — в общем, никуда я не поеду». Теперь хорошие кандидаты опять стали смотреть за рубеж, и их привлекает не только работа за доллары и евро. Сейчас все побаиваются будущего, поэтому считают, что лучше потерять немного в позиции или делать что-то не очень интересное, но зато семья и дети будут в безопасности. Традиционно из России за рубеж утекают несколько категорий специалистов. Во-первых, это программисты. Русские программисты — такой же бренд, как матрешка, ушанка, балет. Тем более что сейчас они стоят относительно дешево. Также зарубежные компании переманивают инженеров, особенно военных, авиаторов, ученых разных специализаций (не преподавателей, а именно исследователей). И еще некоторые страны охотно берут из России медицинский персонал. В России вообще умеют выхаживать больных — в мире ценятся наши сиделки, патронажные сестры и другой медицинский персонал такого уровня.

«КАНДИДАТЫ НА ТОПОВЫЕ ПОЗИЦИИ ПАДАЮТ В ЦЕНЕ. ОНИ СОГЛАШАЮТСЯ НА ЗАРПЛАТУ ДАЖЕ ВДВОЕ МЕНЬШЕ, ЧЕМ НА ПРЕЖНЕЙ РАБОТЕ»

Тем, кто сейчас только учится, я советую начинать работать как минимум с третьего курса. Причем выходить надо даже на бесплатную стажировку, если ее открывает компания, где вас смогут чему-то научить. Компании для первой работы надо выбирать не по принципу HR-бренда, а по принципу «будут ли здесь меня учить и растить». Смотрите на начальника, с которым вам предстоит работать, и выясняйте, готов ли этот человек вкладывать свои усилия и время в ваш рост. Можно попасть в очень большую компанию, в «Газпром» и «Сбербанк», и сидеть там годами, перекладывая бумажки. А можно пойти в развивающуюся компанию среднего размера и за три года вырасти там до руководящей позиции. Обязательно, пока вы учитесь, проходите стажировки в крупных компаниях, желательно в международных, потому что потом это даст вам преимущество. Главное — понять, что поиск работы — это тоже работа, требующая времени и сил.

Галима Ахмадуллина, основатель Galima HR: «Спросите себя, в чем ваша сила»

Сложнее всего рекрутерам приходится с соискателями, которые еще не решили, «кем станут, когда вырастут», то есть в какой области и по какой специальности хотели бы построить карьеру. Для работодателя рискованно делать ставку на такого кандидата: к работе он относится как к эксперименту в поисках себя и своего предназначения, а в кризис мало кто готов рискнуть временем, силами и уж тем более деньгами. Ровно поэтому компании более склонны принять безопасные и прогнозируемые кадровые решения, которые гарантируют результат. В этом отношении профессионалам своего дела в кризис беспокоиться не стоит: спрос на них меньше не становится, а компании готовы предложить привлекательные условия, в том числе и за счет высвободившихся по итогам оптимизации ресурсов.

Кризис, словно мощная стихийная волна, смывает тех, кто посредственно исполнял должностные обязанности и трудился спустя рукава, в то время как работящие, ответственные и надежные сотрудники остаются на гребне этой волны. Еще одна категория, для которой кризис становится не опасностью, а возможностью, — люди, решившие предпринять карьерный вираж: поменять индустрию, специальность или сменить функционал. Однако совершая этот вираж, а именно откликаясь на вакансии и направляя заявки в компании, кандидаты упускают важный момент: собственные цели и мотивацию. Некоторые соискатели их еще не осознали, а если знают, чего хотят и почему, редко упоминают об этом в мотивационном письме, лишая себя возможностей, которые могли бы помочь эти цели воплотить. Скажем, в резюме руководителя IT-проектов разглядеть координатора благотворительного фонда или детских образовательных проектов без пояснений в мотивационном письме практически невозможно. Выудить эту важную информацию удается только после вопросов «чем вы хотели бы заниматься?», «какую работу ищете?». Резюме и мотивационное письмо формируют образ, который видит работодатель, и если ваши желания и карьерные цели из этих документов «не считываются», даже не стоит ждать собеседования.

Идеальный для компании кандидат — человек, знающий собственные желания, свои сильные и слабые стороны, чьи цели и ценности созвучны миссии этой компании, а личное развитие устремлено в одном с бизнесом направлении. Желанный кандидат — понятный кандидат: не преподнесет сюрпризов руководителю, решив однажды все бросить и стать поваром, а если и решит — подойдет к своим обязательствам ответственно и заблаговременно подготовит себе смену. 

Нынешний кризис вошел в резонанс с внутренней турбулентностью у соискателей: когда вокруг все стремительно и непредсказуемо меняется, важно не ошибиться в выборе, просчитать стратегию, подготовить запасные пути, составить гибкий план действий, который станет опорой для дальнейшего карьерного развития.

Сейчас вопросы, раньше свойственные тем, кого настиг кризис самоопределения или кризис среднего возраста, все чаще задают себе молодые специалисты. Чего я хочу достичь? Каковы мои возможности? В чем моя сила? Как выбрать профессию и не ошибиться? Чего я стою на рынке?

«КРИЗИС, СЛОВНО МОЩНАЯ СТИХИЙНАЯ ВОЛНА, СМЫВАЕТ ТЕХ, КТО ПОСРЕДСТВЕННО ИСПОЛНЯЛ ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ И ТРУДИЛСЯ СПУСТЯ РУКАВА, В ТО ВРЕМЯ КАК РАБОТЯЩИЕ, ОТВЕТСТВЕННЫЕ И НАДЕЖНЫЕ СОТРУДНИКИ ОСТАЮТСЯ НА ГРЕБНЕ ЭТОЙ ВОЛНЫ»

С такими запросами от соискателей я работаю как карьерный консультант: помогаю кандидатам разобраться в собственных желаниях и целях, определить стратегию личного развития и составить план дальнейших действий. Соискатели с наступлением кризиса стали более объективными по отношению к себе, более внимательно подходят к выбору вакансий, вдумчиво оценивают возможности в рамках каждого предложения и, как следствие, принимают осознанное и зрелое решение. В результате союз требовательного работодателя и осознанного соискателя становится более долгосрочным. Для меня как для рекрутера важно, чтобы работодатель и соискатель были единомышленниками, сошлись в вопросах ценностей и целей, чтобы вакансия стала для кандидата возможностью реализовать свои таланты и навыки, научиться новому, совершенствоваться в своей профессии, и в то же время приносить пользу компании и развивать ее бизнес.

2016-й — год перемен, которые создаем мы сами. Кризис лишь подталкивает нас к тому, чтобы найти профессию, позволяющую реализовать таланты и навыки, создать для своей жизни смысл и выполнить личную миссию. Перефразируя древнюю китайскую поговорку, можно сказать, что лучшее время, чтобы выбрать профессию, было 20 лет назад. Следующее лучшее время — сегодня!

Мария Игнатова, руководитель службы исследований HeadHunter: «Медиасфера постепенно оживет»

Рынок труда — это в первую очередь рынок ожиданий. Когда бизнес чувствует, что ситуация в экономике будет улучшаться, то инвестирует в рекрутмент и своих нынешних сотрудников. Если веры нет, то набор сокращается. Так вот в конце года по сравнению с началом хуже себя стали ощущать, по их собственному мнению, компании из автомобильной отрасли (производство и продажа), консалтинговых услуг b2b и гостиничного бизнеса.

В этом году, скорее всего, следует ожидать сокращения новых вакансий в этих сферах. Напротив, к концу года улучшилось самочувствие в маркетинговых агентствах, медиакомпаниях, компаниях из ретейла и банковской отрасли. Так что можно ожидать постепенного оживления в этих секторах.

За последнюю неделю компании пригласили через hh.ru 538 тыс. человек на собеседования по всей России. Это достаточно высокий показатель и говорит о хорошей активности работодателей в январе. В то же время они становятся более требовательными к кандидатам, проводят более качественную оценку претендентов, чтобы быть уверенными в правильном выборе.

Маргарита Тяжова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании Hays в России: «Между работодателем и кандидатом должна быть "химия"»

Сейчас в ряде отраслей, например в банкинге, рынок перенасыщен кандидатами на различные позиции, и у компаний есть из чего выбирать. Особое внимание уделяется тому, где человек работал раньше и почему ушел с прежнего места. Но работодатели задают планку не во всех сферах: например, в молодых отраслях digital и e-commerce или в части, связанной с разработкой и редкими языками программирования, рынок кандидатский. Иными словами, люди предъявляют свои требования компаниям относительно доходов, интересности задач и так далее. Все потому, что спрос на таких специалистов высок, а количество кандидатов недостаточное.

В последние годы прослеживается также тенденция, когда у людей многих других профессий нет твердой привязки к рабочему месту. Специалисты, которые занимаются контентом, поддержкой сайтов, коммуникациями, уезжают в другие страны и оттуда работают на российских заказчиков. Кроме того, во многих крупных международных компаниях существует классическая релокация: любой сотрудник, который хорошо себя зарекомендовал, получает возможность год-два поработать в офисе компании в другой стране и затем с накопленными знаниями вернуться в Россию и возглавить какое-нибудь подразделение. Например, у нас в Hays за последний год уехали 4 человека — в Лондон, Шанхай и Дублин. У каждой компании есть свои стандарты в этой сфере: кто-то отправляет сотрудников за границу на краткосрочные программы по три-четыре месяца, но обычно срок релокации — минимум 1—2 года. Для таких поездок выбирают лучших сотрудников.

«ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА, ХАРИЗМА И SOFT SKILLS СОИСКАТЕЛЯ ВО МНОГИХ СЛУЧАЯХ ВАЖНЕЕ, ЧЕМ ПРОФНАВЫКИ, ОПИСАННЫЕ В РЕЗЮМЕ ИЛИ СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ»

Одна из отраслей бизнеса, где всегда высокий спрос на специалистов, — фармацевтика. Позиции, связанные с продажами и продвижением в этой области, — медицинские представители, организаторы клинических исследований, менеджеры по регистрации препаратов. Я думаю, что спрос на таких профессионалов будет расти с каждым годом. Еще один интересный тренд: сейчас все больше компаний используют интернет как способ не только поиска, но и привлечения и отбора кандидатов. Многие компании не просто публикуют вакансии, а создают и развивают свои страницы в социальных сетях, придумывают специальные разделы о карьере или даже отдельные порталы, посвященные трудоустройству в компании или стажерским программам. Кроме того, создатели некоторых стартапов — GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa — пытаются прямо-таки роботизировать процесс найма. Но несмотря на сильный скачок вперед digital-механизмов в области рекрутинга, традиционное участие экспертов в этом процессе по-прежнему актуально. Когда рекрутер заходит на любой из сайтов и видит плюс-минус 100 похожих резюме, то одним кликом переместить в вашу корзину-компанию одного из понравившихся кандидатов не получится. Он может оказаться не готовым к рассмотрению предложений, недостаточно успешным или квалифицированным, не подойти вам по персональным качествам или не вписаться в корпоративную культуру. Вариантов развития событий, как видите, очень много, и каждый из сценариев требует обязательного участия человека. Личные качества, харизма и так называемые «мягкие навыки» — soft skills — соискателя во многих случаях важнее, чем профнавыки, описанные в резюме или социальных сетях.

А каким датчиком можно измерить харизму? На мой взгляд, никакое приложение или сервис не определит, возникнет ли между работодателем и кандидатом «химия».

Инга Есакова, управляющий партнер агентства по подбору Atsearch Crowd Recruitment: «Борьба за таланты продолжается»

В 2016 году спрос на IT-специалистов, менеджеров по продажам, а также рабочие профессии продолжит расти. Соискателям необходимо будет прилагать больше усилий, чтобы найти интересную вакансию, например, использовать дополнительные источники поиска, такие как LinkedIn, профессиональные форумы, личную сеть профессиональных контактов и выход напрямую на интересующие компании. Сотрудники будут выполнять более широкий функционал, при этом к концу 2016 года не все смогут рассчитывать на увеличение зарплаты или премию.

Несмотря на сокращение персонала и выход большого количества претендентов на рынок труда, хорошие специалисты останутся по-прежнему трудоустроены и будут получать конкурентную зарплату. Нанять крутого специалиста ниже рыночной ставки скорее всего не получится, так что борьба за таланты продолжается.